הוקוס פוקוס  ויש לנו  "הרעת תנאים מוחשית"  – האמנם?

החוק הישראלי קובע שפיצויי פיטורים מלאים ישולמו לעובד שפוטר. את זה אנחנו מכירים ומכירות. אנחנו גם מכירים את החריג שקבוע בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים :

 

"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה, כפיטורים".

 

במילים אחרות – התפטרות שמזכה בפיצוי פיטורים מלאים.

 

מספר התביעות המוגשות בגין החריג הזה הן אינסופיות, כי הרי לכאורה, כל עובד שחש שאינו יכול עוד, שהאווירה פוגענית או שתנאי העבודה קשים או 'בלתי אנושיים' עבורו, יטען להרעת תנאים וידרוש את פיצויי הפיטורים שלו.

 

אז זהו, זה לא כל כך פשוט:

 

תנאי מקדים הראשון לטענה הוא, שנטל ההוכחה הוא על העובד, ולא על המעסיק.

אחרי שאמרנו את זה, יש 3 משוכות שעליו לעבור, ובמצטבר:

 

  1. מבחן אובייקטיבי –  לא מדובר בתחושה סובייקטיבית. על הטענה להיות מוכחת בעובדות שתיבחנה אובייקטיבית. זה לא מספיק ש"רע לה", היא צריכה להוכיח ש"רע" קרי, אין לצפות ממנה להמשיך לעבוד בנסיבות הללו. הרעה מוחשית תחשב למשל כשמעסיקה מצרה את צעדיה של העובדת, ממדרת אותה או מפחיתה חד צדדית את היקף משרה שלה או את שכרה או הטבות אחרות או במצב בו העובדת מוטרדת מינית על ידי אחד העובדים ואין לה למי לפנות. תנאי העסקה תובעניים לבדם לא בהכרח יהוו "הרעה מוחשית".

 

  1. קשר סיבתי – העובדת חייבת להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות להרעה. למשל, אם יוכח שבזמן העסקה במצב שגרה, ניהלה העובדת מו"מ עם מעסיק חדש לשיפור תנאי העסקה וזו למעשה המוטיבציה לעזיבה או שהחליטה לפתוח עסק וניסתה לצורך כך לשדל עובדים מהחברה או לקוחות להצטרף אליה, אזי הקשר הסיבתי הנטען ככל הנראה ינותק.

 

  1. התראה – העובד חייב לתת התראה למעסיק על כוונתו להתפטר מחמת ההרעה הנטענת כדי לאפשר למעסיק הזדמנות לתקן את המצב, בדומה לשימוע לעובד שמטרתו לשמוע אותו בנפש חפצה ולתת לו הזדמנות וזמן.

 

אז, בפעם הבאה שמוגשת לכםן התפטרות מחמת "הרעת תנאים" ונדרש מכםן לשלם פיצויי פיטורים מלאים, שימו לב לעמידה בשלושת התנאים המצטברים האלה.

 

ואיפה החלק שלכםן? מה ניתן לעשות כדי להימנע בכלל מהסיטואציה? נסו להיות קשובים וערניים לאווירה בארגון (הכללית או הספציפית לגבי קבוצת עובדים או עובדת בודדת). האם הפחתתם בשכרן חד צדדית? או שיניתם את היקף המשרה? האם מיניתם להם בוסית חדשה שמתעמרת בהם? האם הן נראות פתאום חסרות מוטיבציה או שאולי חלקם מרבה להתלונן?

 

כי בסוף בסוף האינטרס הוא הדדי. מעסיקים רוצים עובדים מרוצים, ועובדים רוצים להרגיש מתוגמלים. כשהמשוואה הזו עובדת, הסיכוי שהטענה תעלה יורד פלאים.

 

יש לכםן שאלה/התייעצות?

דברו איתי

שלכםן

הילה

הילה אראל-שמש

הילה אראל-שמש

עורכת דין ונוטריונית, יועצת לחברות וארגונים בתחום דיני עבודה ומעבירה הרצאות בנושא
הטרדות מיניות בעבודה
והתעמרות במקום העבודה

הרשמו לניוזלטר

לקבלת עדכונים, מאמרי דעה אקטואליים וטיפים במגוון נושאים בדיני עבודה

מה זה "סוד מסחרי"?

מאמר משפטי מאת הילה אראל-שמש, עורכת דין ונוטריונית רבים המעסיקים שמתייעצים איתי בנוגע לגניבת "סוד מסחרי" על ידי עובד שלהם, או

למאמר המלא »

הרשמו לניוזלטר

לקבלת עדכונים, מאמרי דעה אקטואליים וטיפים במגוון נושאים בדיני עבודה