"משרת ניהול" או "משרת אמון"? ולמה זה חשוב?

מאמר משפטי מאת הילה אראל-שמש, עורכת דין ונוטריונית

עובד שמוגדר "בתפקידי הנהלה" או ב"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" לא יהיה זכאי לתוספת עבור שעות נוספות. השאלה אילו משרות נכנסות תחת הקטגוריות האלה נשאלה ונבחנה אלפי פעמים בבתי הדין לעבודה ועדיין נבחנת כל העת, כאשר הנטיה העקרונית היא לא להכליל ולזכות את העובד התובע בשעות נוספות.

אבל – פסק דין מרתק של בית הדין הארצי ( ע"ע 30933-09-16 ) סימן מגמה הפוכה בנושא, כאשר ביטל שתי החלטות של בית הדין האזורי וקבע בין היתר, שהעובד ששימש מנהל מכירות עם שכר יסוד של 5,000 שקל אינו זכאי לתגמול שעות נוספות מאחר שמדובר במשרת ניהול ואף במשרת אמון בשל מהות תפקידו, סמכויותיו ומיקומו בהיררכיה הארגונית בחברה. 

בקביעה הזו הסתמך בית הדין על חמישה מבחנים:

  1. המיקום בהיררכיה הארגונית – שכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק". המושג אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר או מי שנמנה עם ההנהלה בדרג הביניים בארגון, אלא למנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות.
  2. סמכות לקבוע מדיניות – אין די בעובדה שמוטלת על מנהל אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". הוא צריך להיות מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.
  3. שכר ותנאי עבודה – שכר גבוה ותנאים נלווים מיוחדים וגבוהים, הן בכלל והן ביחס לעובדים האחרים במקום העבודה.
  4. טיבו של התפקיד – אותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.
  5. מידה מיוחדת של אמון אישי – יתבטא בשכר גבוה, חשיפה למידע רגיש בארגון, אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי.

לא הכינוי המוצמד לתפקיד קובע את המעמד של תפקיד הנהלה, אלא טיבו ומהותו האמיתי על רקע המסגרת הארגונית.

במקרה זה החזיק העובד בתפקיד המרכזי ביותר בחברה שיש לו השלכות מהותיות על התנהלותה ורווחיה, ובנוסף לשכר היסוד קיבל עמלות ממכירות החנות בשונה משאר העובדים שקיבלו רק עבור מכירות שביצעו. העובד גם היה רשאי לאשר הנחות חריגות ללקוחות ומכך הסיק בית הדין על מידת האמון שניתנה לו ועל שיקול הדעת העצמאי שניתן לו.לסיכום – כדאי ומומלץ להתייעץ לגבי המנהלים שלכם אם אלה נושאים במשרות ניהול או אמון. אנחנו בוחנים את מהותה ותכליתה של משרת העובד ואם אכן מדובר במחשרת אמון או ניהול אנחנו מקבעים ומעגנים זאת בהסכם העבודה.