מאמר משפטי מאת הילה אראל-שמש, עורכת דין ונוטריונית
הפליה במקום העסק יכולה להגיע מכל מיני כיוונים. היא יכולה להגיע כבר במעמד ראיון העבודה ("את מתכננת הריון בקרוב?"); היא יכולה להתקיים במהלך ההעסקה ("נכון שאת המנהלת הכי טובה אצלנו אבל את מוציאה את הילדים מהגן אז מגיע לך פחות מראובן") והיא יכולה להתקיים בסיום העסקה ("אתה פשוט מבוגר מדי וכבר לא מתאים למרקם החברתי אצלנו"). מקרים אמיתיים שהגיעו למשרדנו.
איסור הפליה באופן כללי נובע מחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 שאוסר על הפליה מחמת גיל, מגדר, נטייה מינית, מוצא, צבע עור ועוד ועוד, הרשימה כמובן איננה סגורה.
כאשר לקוח שלנו מקבל תביעה או דרישה לפיצוי בגין הפליה, אנחנו בוחנים ממה נבעה ההחלטה. מדוע הוחלט שלא לקבל את העובד או לקדם אותו או לפטר אותו. בתביעות מסוג זה אנו עושים כל מאמץ כדי להוכיח שמקור ההחלטה בנוגע לעובד לא נוגע להפליה. כך למשל, בתביעה שייצגנו חברה שנתבעה על ידי עובד שלה שטען לפיטורים מחמת גיל, הראנו כי העובד לא תפקד טוב, נשחק וגרם נזקים לחברה והראנו מנגד שהחברה מעסיקה שלל עובדים מבוגרים. בית הדין השתכנע וכבר בדיון הראשון שוכנע התובע שעדיף לו למחוק את התביעה.
אם ישנו חשד שהעובד או העובדת המועמדים לפיטורים יטענו להפליה, וזהו חשד שבדרך כלל לא עולה לא עולה לגבי כל עובד, התייעצו.
