סוגיה מעניינת שנדונה לאחרונה (בפסק דינו של בית הדין לעבודה מיום 23.11.20 (סע"ש )ת"א) 17965-02-18אליעזר מויאל – מדינת ישראל- משרד החינוך)) פתחה שוב את הנושא ורלוונטית יותר מתמיד – במציאות שבה מחלת הקורונה פוקדת רבים מהעובדים כאשר חלקם לא מתאוששים לחלוטין ושבים לעבודה ומתקשים לבצע את תפקידם כבעבר.
אבל לא רק בנוגע לקורונה. בואו נרחיב את היריעה כך שתקבלו מידע רחב יותר בענין:
אין מעסיק כמעט שלא נתקל בסיטואציה הבעייתית בה עובד שלו עובר תאונת דרכים או תקופת מחלה ממושכת, ולאחר מכן מקבל אישור רופא תעסוקתי שאינו יכול להמשיך במשרתו המקורית, זמנית או לצמיתות.
מה אמור המעסיק לעשות בסיטואציה זו.
נתחיל מהסוף: כל עוד העובד מועסק במקום העבודה – חוזה העבודה המקורי שלו למעשה מושהה.
שימו לב! אם נמצאה לעובד משרה חלופית בהיקף שעות נמוך או שכר נמוך יותר והעובד הסכים, אין חובה לשלם לו את שכרו המלא הקודם, כשם שהוא עצמו אינו מחויב עוד לבצע את תפקידו המקורי.
להסכם העבודה הקיים יש להוסיף נספח לשינוי תנאי העסקה או להחתימו על חוזה חדש, תוך המשך צבירת רצף זכויותיו כמובן.
דרך המלך היא לחפש עבורו משרה שתהיה כמה שיותר דומה למשרה המקורית בהיקף שלה כך ששכרו לא יפגע. אבל לא תמיד זה מתאפשר.
במצב בו ישנה אפשרות של משרה חלופית או כמה, יש להציע לעובד את המשרה/ות החלופית/יות, מה שמכונה "ניוד משרה". אם העובד מסכים, אין חובה לשלם לו עבור המשרה המקורית ובדגש על הסכמת העובד, ולאחר שימוע שייערך לו ויתועד באמצעות פרוטוקול.
במידה ואין משרה חלופית, החלטת הרופא התעסוקתי על אי כשירות העובד לשמש בתפקיד מאפשרת למעסיק להפסיק את העסקה לאחר שימוע ותוך תשלום מלוא זכויותיו.
בכל מקרה והכי חשוב – לשתף ולעדכן את העובד בכל שלבי התהליך בשקיפות ובתום לב, בין אם במסגרת חיפוש המשרה והאלטרנטיבות האפשריות, ובין אם בעדכון כי לא נמצאה עבורו משרה אחרת בשום דרך ואופן. בסיטואציה הרגישה הזו, אם תוגש תביעה, תיבחן התנהגותו של המעסיק בקפידה תחת זכוכית המגדלת של בית הדין לעבודה.
יצוין, כי על פסק הדין הוגשו ערעורים מטעם שני הצדדים, ויהיה מעניין לבחון האם ההחלטה תתהפך בבית הדין הארצי לעבודה.
אם אתם נתקלים בסיטואציה דומה, הרגישו חופשי לפנות אלינו למתן ייעוץ ונשמח לסייע לכם בנושא.
