מאמר משפטי מאת הילה אראל-שמש, עורכת דין ונוטריונית
מהו אורך יום עבודה בערב חג? האם יש לשלם לעובד גמול נוסף בחג? האם העובד חייב להתייצב לעבוד בימי חול המועד? מהם "דמי חגים"? מה דינו של יום גשר? מה קורה אם העובד חולה בזמן החג? או שהוא מצוי בחופשה? ומה עם שי לחג? נתתם כבר?
על כך ועוד במאמר שיעשה לכם סדר:
"מועדי ישראל" הבאים עלינו לטובה הוכרו כ- 9 ימי חג בשנה בהקשר של דיני העבודה, ואלה הם: 2 ימי ראש השנה; יום כיפור; 2 ימי סוכות; 2 ימי פסח; יום העצמאות; ושבועות.
עבור 9 הימים הללו נקבעו זכויות לעובדים שעל כל מעסיק לדעת, ואת אלה ריכזנו עבורכם במאמר זה.
- ניכוי ימי חופשה – יציאה לחופשה בערב חג מזכה בניכוי יום חופשה מלא (על אף קיצור בשבעות העבודה);
- מי מחליט מתי ייצא העובד לחופשה בחג – העובד רשאי לבחור יום חופשה בתשלום ביום חג על חשבון ימי החופשה השנתית שלו ובלבד שהודיע למעסיקו 30 יום מראש לפחות
- דינו של יום "גשר" – לעיתים נוצר "יום גשר" בין חג לבין סוף שבוע. אלה הם ימי עבודה רגילים לכל דבר וענין וחוקי העבודה לא מתייחסים אליהם. שתי אפשרויות קיימות לענין זה: האחת, שיום הגשר הוא ביוזמת המעביד, ואז זכאי העובד לשכר מלא, בין אם באמצעות ניכוי חופשה (אם עומדת לו יתרה צבורה) ובין אם בתשלום (במידה ולא עומדת לו יתרה צבורה) ומבלי שהמעסיק יזקוף לחובתו "חופשה שלילית"; השניה, שיום הגשר הוא ביוזמת העובד, אז ינוכה לו יום חופשה ואם אין לו צבירת ימים יהא המעסיק רשאי לנכות לו יום היעדרות מהמשכורת;
- דמי חגים – גם כאן נעשה חלוקה: עובד ששכרו משתלם על בסיס חודש (גלובאלי) זכאי לשכר עבודה גלובאלי שכולל גם ימי חג. עובד כזה לא יראה שינוי בשכרו, הוא יישאר על כנו למרות יציאה לימי חופשה ועבודה פחותה מחודשים רגילים אחרים ; עובד ששכרו משתלם על בסיס שעה/יום/שבוע/תוצרת שצבר 3 חודשי ותק לפחות ולא נעדר יום לפני ויום אחרי החג (אלא בהסכמת מעסיקו) יהיה זכאי לתשלום מלא עבור 9 ימי החג (אבל לא אם ימי החג נופלים על שבת או על היום הפנוי של העובד);
- וגובה השכר? – העסקת עובד בחג מחייבת היתר ממשרד הכלכלה. עבודה בימי חג דינה כדין עבודה בשבת ולכן התגמול בגין עבודה זו יעמוד על 150% לפחות משכר העבודה הרגיל. עובד שיעבוד שעות נוספות במהלך החג יהיה זכאי לתשלום של 175% משכרו עבור השעתיים הנוספות הראשונות ו- 200% בגין כל שעה שמעבר לכך.
- מה עם חול המועד? ימי חול המועד הם ימים רגילים מבחינת דיני העבודה ואין שום ההתייחסות אליהם בחוק. לעובד שייצא לחופשה בימי חול המועד ינוכו ימי חופשה מלאים (להבדיל מימי חג שלא מנוכים כפי שהראנו לעיל); אם מחליט המעסיק על חופשה מרוכזת או כפויה בימים אלה, כפי שקורה בלא מעט מקומות עבודה, ינוכו ימי החופשה לעובד אם יש לו צבירה. אם אין לו, לא יהא המעסיק רשאי להעמידו על צבירה שלילית והעובד יהא זכאי לשכר עבודה רגיל בגין ימי החופשה שנכפו עליו.
- העובד חולה בימי החג – החוק איננו מתייחס באופן שונה לתשלום ימי מחלה בימי חג. התשלום יהא לפי חוק דמי מחלה כרגיל;
- כשימי החג נופלים על חופשה שנתית – לא יובאו במנין ימי החופשה (למעט אם מדובר על יום המנוחה השבועי);
- מה הסיפור של שי לחג? – אין חובה חוקית להעניק לעובדים שי לחג. אבל(!) חלוקת השי הפכה לנוהג שהשתרש בעולם העבודה כחלק מיחסי העבודה וכמו כן יש לבחון אם ישנן הוראות בענין בצו הרחבה ו/או הסכם קיבוצי ו/או הסכם עבודה החלים על הצדדים בהקשר זה. ככל שאין, למעסיק יש שיקול דעת בענין ואולם אם מדובר בנוהג שהשתרש במקום העבודה, הרי שהפסקתו עלולה להצמיח זכויות בידי העובד לתבוע את השי, כך שאם הרגלתם את העובדים לשי בחגים, עליכם להמשיך לעשות כן ויישר כוח על כך!
תשומת לבכם באופן כללי, כי אם חלים על היחסים (נוסף על הוראות החוק בהן נדון) גם צווי הרחבה ו/או הסכמים קיבוציים ו/או הסכמי עבודה הקובעים (גם הם) הוראות לעניין ימי החגים, יזכה העובד בהוראה המיטיבה עמו. זהו כלל בטון שחשוב לזכור.הערה כללית נוספת- כאשר אנו מדברים על זכויות העובד מכח דיני החגים, אנו מדברים בדרך כלל על אותם 9 הימים של מועדי ישראל לגבי עובד יהודי. אך, לגבי מי שאינו יהודי, יחולו לבחירתו, מועדי ישראל או חגי עדתו (מוסלמי, דרוזי, נוצרי) לפי המקובל עליו, ואז אינו זכאי לכפל זכויות.
