החודש פורסם, שביל גייטס מייסד ומנכ"ל מיקרוסופט,
מי שביצע מהפכה משמעותית תדמיתית ב- 20 השנים האחרונות,
והפך לכאורה מטייקון אכזר לפילנטרופ חביב,
קיים מערכות יחסים בלתי הולמות שנים ארוכות עם עובדות שעבדו תחתיו.
הטייקון, התברר לפי הפרסומים,
נהג לחזר אחרי עובדות ויצר סביבת עבודה לא נוחה.
פרישתו של גייטס מדירקטוריון מיקרוסופט ב-2020 לא היתה
תוצאה של "רצון להתמקד בפילנטרופיה", כפי שהודיע אז גייטס,
אלא על רקע חקירה שניהלה החברה להאשמות של עובדת שלפיהן
היא ניהלה עם גייטס מערכת יחסים מינית במשך שנים.
התנהגותו של גייטס לאורך שנים, כפי שפורסמה,
מתארת מקרים מובהקים של הטרדה מינית,
גם אם לא היו מלווים באלימות או סחיטה.
התנהגות לא ראויה ובלתי מוסרית בעליל מצד הבוס הגדול כלפי כפופות לו.
כגודל המעמד כך גודל האחריות וחומרת העבירה.
אתם לא רוצים ואסור(!) שיתברר לכם בדיעבד
שישנם מנהלים או עובדים אצלכם בעסק שנוהגים באופן שדומה לגייטס.
עובדים שמסכנים את החברה בתביעות ובפגיעה בשמה הטוב,
ויוצרים איום על סביבת העבודה,
כך שבמקום שעובדות החברה יתמקדו בעבודתן, הן עסוקות בלהגן על עצמן.
מניסיון – רבות מהן שותקות, ובמקרים חמורים יותר, יודעים אחרים ושותקים.
דוגמא לכך היא פניה שקיבלתי באחרונה מסמנכ"לית משאבי אנוש בארגון גדול:
היא סיפרה לי שאחד המנהלים בחברה, מהמוערכים והבכירים שבה,
נוהג לדבר אל עובדות במחלקה שתחת ניהולו באופן לא ראוי.
"למה הכוונה באופן לא ראוי"? שאלתי
היא השיבה לי שהוא מתעכב על הלבוש של העובדות במחלקה ומפזר אמירות כמו:
"החצאית שלך לא קצרה מדי?"
"בעלך יודע שככה את מסתובבת"?
"אם היית אשתי מה הייתי עושה לך"
"אדום. אדום זה הצבע שלך, אין מה להגיד, הכי סקסי".
העובדות המוטרדות חיפשו רק להימלט מהנוכחות שלו.
במקום לנתב את האנרגיה שלהן בעבודה,
הן כילו אותה בהגנה יומיומית בכל זמן שנמצא לידן.
"באחרונה", סיפרה לי,
"החלו שמועות שהוא גם התחיל לגעת 'כאילו במקרה'.
פה ליטף כתף, שם השתרבבה היד על ברך ואפילו נשיקת בקר טוב קטנה במסדרון".
"כשאחת העובדות "העזה" לקום נגדו והתריעה בפניו שדי!
שהיא מתכוונת ברצינות להתלונן עליו,
השיב לה
"אני אראה לך מה זה! לא רק שלא תעבדי פה יותר,
אני אדאג שלא תעבדי בשום מקום אחר".
"לא ידעתם שהוא מטרידן?" שאלתי אותה
"האמת ידענו. אבל זה ענין של פרשנות את יודעת,
וגם לא רצינו לעשות מזה רעש.
מה גם שאף אחת לא התלוננה והוא טאלנט בחברה שאי אפשר לפטר"
"אז מה גרם לך לפנות אלי עכשיו?"
"אני מרגישה שזו פצצה מתקתקת" השיבה לי.
היא צודקת. ההתעלמות, ההכחשה וההשתקה מביאות בסוף לפיצוץ.
השיחה הזו, שכל כך מוכרת לי, משקפת תהליך הפנמה איטי בחברה,
שלמרות שמדובר במנהל בכיר, מוערך ומכניס שמקורב לצלחת,
מובן שהנזק שייגרם לה ולעובדים יהיה גדול פי כמה
אם לא תטופל הבעיה למרות המבוכה, הקושי והסיבוך.
לפעמים זה מאוחר מדי.
אפשר כמובן למנוע את זה.
מניסיון – חברה שמייצרת תודעה אצל העובדים והעובדות שהטרדות מיניות הן פסולות,
אסורות ולא יתקבלו בשום צורה ודרך – גם לא כשמדובר במנהל בכיר –
הן חברות שמייצרות וודאות, שקט והגנה לעובדים, ולמטרידים מנגד – הרתעה.
כאן נכנסת ההרצאה לתמונה –
הרצאה אפקטיבית היא אמצעי מעולה לייצר תודעה.
המוטרדות מרגישות מוגנות, המטרידים מבינים שמוטב שירסנו עצמם
והחברה – נתפסת בעיני העובדים כמי ששמה לה למטרה שמירה על סביבת עבודה בטוחה.
חברה שבה אמצעי המנע יעילים,
שהעובדים יודעים מי זו האחראית למניעת הטרדות מיניות (לא רק בתקנון בשירותים)
ושכל תלונה מטופלת היטב,
היא חברה מתפקדת שעובדיה לא שותקים, שיודעים מה מותר ומה אסור
וטוהר המידות בה אינו פחות ערך מ"הטאלנטים" שלה (אם הם מטרידים או מתעמרים).
ואחרי כל זה, כשעולה נושא ההרצאה
רבים מהמעסיקים נוטים לחשוב שהרצאה
"רק תציף את הנושא" ותייצר "רעש במערכת"
"מוטב שלא לדבר על זה"
וגם-"עכשיו זמן לא טוב" נדבר "אחרי החגים" "אחרי הקורונה" "אחרי הקיץ"…
זו כמובן טעות!
אין זמן "נכון" להזמין הרצאה.
הטרדות מיניות קיימות כל העת ובכל מרחב ולכן –
כל זמן הוא רלוונטי להעלות את הנושא
דווקא עכשיו, דווקא בקורונה דווקא בקיץ דווקא בחגים…
לאחר עשרות הרצאות שהעברתי בנושא הכל כך נפיץ הזה, אין אחת דומה לשניה.
כל אחת מקבלת תפנית לפי המרקם האנושי של העובדים והעובדות
ומדויקת למקום העסק הספציפי.
באותו הקשר מצרפת עבורכם ראיון שקיימתי
בנושא במסגרת פרויקט גמר ברשת אורט.
מוזמנים להאזין בלחיצה כאן
דברו איתי בכל שאלה או דילמה בנושא
הילה
