מאמר משפטי מאת הילה אראל-שמש, עורכת דין ונוטריונית
בית הדין לעבודה בירושלים חתך לאחרונה בחצי את הפיצוי עליו הוסכם בין החברה לבין העובדת במקרה בו היא תתפטר עוד לפני תקופת ההעסקה שנקבעה מראש, לאחר שהבהיר כי על מנת להכשיר סנקציה שתוטל במקרה בו עובד מפר התחייבות מסוג זה – על המעסיק לעמוד במספר תנאים [בסע"ש 19095-01-14].
במקרה זה העובדת הועסקה כמדריכה בחברה להדרכה לבחינה הפסיכומטרית ולמבחני בגרות, כאשר לצורך ביצוע תפקידה עברה הכשרה על ידי החברה.
במסגרת הסכם העבודה התחייבה לעבוד לפחות 24 חודשים, וסוכם מראש על פיצוי מוסכם בגובה 20,000 שקל במקרה של הפרת התחייבות זו, אשר ינוכו משכרה.
לאחר כשנה התגלעו חילוקי דעות בין הצדדים והעובדת הודיעה על עזיבה. החברה תבעה אותה בטענה שהפרה את חוזה העבודה ולכן עליה לשלם את הפיצוי המוסכם הקבוע בחוזה העבודה.
בית הדין קבע כי עמידה על הדדיות כתנאי משמעותי ביותר לסבירות מגבלת העיסוק עלולה ליצור עיוות לרעת המעסיק. על אף שנקבע כי אכן היתה התפטרות ואכן היתה הפרת הסכם, החברה אינה זכאית לממש את הוראות ההסכם אם הסנקציה אינה מידתית.
לגיטימי לדרוש מעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימלית כתנאי למימון ההכשרה על ידי המעסיק, ולהשיב את עלות ההכשרה או חלקה במקרה בו הוא מפר את התחייבותו, אך רק בתנאי שנסיבות העניין עומדות במבחן הסבירות והמידתיות כגון:
- עלות ההכשרה למעסיק.
- האם העובד השתתף בעלות ההכשרה.
- התועלת שהעובד והמעסיק מפיקים מההכשרה.
- תוכן ההכשרה.
- מטרת ההכשרה.
- השקעת העובד בהכשרה.
- האם ההכשרה ייחודית.
- משך תקופת ההתחייבות וסבירותה.
- היחס בין העלות ההכשרה לסכום ההשבה.
- רמת השתכרות העובד.
- פיצוי מדורג או אבסולוטי.
במקרה זה נפסק שהעובדה שנקבע פיצוי שאינו מדורג פוגמת בסבירות ובמידתיות שלו "ההיגיון וההגינות מחייבים לומר כי אין דינו של עובד שעוזב מיד לאחר ההכשרה, טרם "החזיר" פירות ההשקעה כלל, כדינו של עובד שעוזב חודש לפני תום תקופת ההתחייבות, אשר כבר עשה פירות והחזיר – לפחות במידת מה – מההשקעה שהושקעה בו", נימק בית הדין את עמדתו.
"עוד נאמר כי פיצוי מוסכם אינו מוכרח שיהא זהה לסך העלויות בפועל, אלא די לנו בכך שהוא ישקף באופן סביר את הנזק. בנסיבות אלה חורג גובה הפיצוי מעל 150% מן העלויות שהוכחו בפועל".
כך פסק בית הדין שהפיצוי יעמוד על מחצית מהפיצוי עליו הוסכם במסגרת הסכם העבודה.
לסיכום, ניתן וכדאי להגביל עובד במצב בו מושקעת בו הכשרה, אך ההגבלה צריכה להיות מידתית ונכונה על מנת שניתן יהיה לאכוף אותה.
