מאמר משפטי מאת הילה אראל-שמש, עורכת דין ונוטריונית
הסכם עבודה יכול להיות מעולה, הרמטי, תפור טוב. אבל!! אם המעסיק לא דואג לתת לעובדים אמצעי לתיעוד נוכחות או שתלושי השכר שמנפיק רואה החשבון לא תואמים להסכם או לא נראים כפי שחייבים להראות לפי חוק הגנת השכר, המעסיק חשוף לתביעות וקנסות של משרד הכלכלה והתעשייה.
כך למשל, אם תלוש השכר לא מפרט שעות עבודה, ימי חופשה, ימי מחלה או גמול שעות נוספות גלובאלי, ישנה עילה חד משמעית להפרת זכות העובד והמעסיק יכול למצוא עצמו משלם פעמיים. חשוב מאוד להיות מדויקים ולנהל בדרך של שגרה תלושי שכר עם כל הפרטים שהחוק מחייב ודוחות נוכחות יומיומיים וחשוב לא פחות ליצור ערוץ תקשורת ישיר בין עורך הדין לרואה החשבון על מנת ליצור את הקורלציה בין ההסכם והייעוץ המשפטי לתלוש והדו"חות.
בפסק דין שניתן ביום 10.3.19 (סע"ש 55184-01-17) הביע בית הדין לעבודה בירושלים את מיאוסו בכך. נמאס לבית הדין לנסות ולפענח תלושים שאינם משקפים את תנאי העסקה ומקשים על חישוב זכויות העובד. כתוצאה מאותו מיאוס פסק עונש חמור, השית פיצוי משמעותי על המעסיק בגובה של עשרות אלפי שקלים וקבע: "כך יימנע המעסיק מהישנות התנהגות מסוג זה המנצלת את מצוקתם של עובדיה, מסמאת את עיני בית הדין, ומקשה על בירור תובענות"
"החברה לא עמדה בחובות המוטלות עליה בעניין זה, הפרה את תכליתן של החובות הרישומיות המוטלות על המעסיק, והנפיקה תלושי משכורת בלתי מובנים בלשון המעטה".
תלושי השכר לא היו ברורים לעובד ולא ניתן ללמוד מהם על גובה השכר הרגיל, מספר שעות העבודה הרגילות, מספר שעות העבודה הנוספות, השכר ששולם בגין עבודה בשעות נוספות ובגין משמרות לילה ועוד.
טענת החברה כי העובד מעולם לא התלונן כמובן נדחתה על הסף משום שאינה רלוונטית בדיני העבודה.
הרציונל העומד בבסיס הדרישה לעריכת תלושי שכר מפורטים וברורים הוא להבטיח שבידי העובד יהיה מידע בנוגע לתנאי שכרו על מנת לאפשר לו לעמוד על זכויותיו. מטרה נוספת של דרישה זו היא מניעת מחלוקות עתידיות בין העובד לבין המעסיק: "אין המדובר בעניין טכני, אלא חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ואין להסתפק במסירת תלוש עם נתונים גדושים שרק חשב השכר של המעסיק יכול להבין את האמור בו".
קצת על דרישות החוק בענין:
בהתאם להוראת סעיף 24(ב) לחוק הגנת השכר וכן לתוספת שבחוק, יש לכלול בתלוש השכר בין היתר את הפרטים הבאים:
- הבסיס שלפיו משולם השכר.
- מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר.
- מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר.
- ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה.
- תשלומים אחרים נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה, תשלום על חשבון תגמול למשרת במילואים ויתרת תגמול כאמור, וכיו"ב. יש לפרט לגבי תשלומים אלו את סוג התשלום, את מספר היחידות שבעבורן שולם (אם שולם לפי יחידות), וכן את סכום התשלום.
- סך כל השכר והתשלומים האחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות, שיפורט לפי סוג הזכויות שלגביהן הוא מובא בחשבון.
שימו לב לסנקציות עקב ההפרה: סעיף 26א לחוק הגנת השכר קובע, כי במקרה בו בית הדין פוסק שהמעסיק מסר לעובד ביודעין תלוש שכר שלא נרשמו בו הפרטים הנדרשים, כולם או חלקם, הוא רשאי לפסוק לעובד "פיצויים לדוגמה", כלומר מעין פיצוי עונשי ללא הוכחת נזק, כפי שפעל בית הדין במקרה לעיל.
לא על נקלה מפעילים בתי הדין את סמכותם לפי סעיף זה, ובכל זאת, במקרה זה גדשה הסאה, והיא הגיעה אחרי מקרים רבים דומים נוספים שהובאו כבר בפני בית הדין.
לסיכום, עצתי אליכם – בבקשה אל תסתפקו בחשבי שכר, סוכני ביטוח, רואי חשבון וכיוב' לצורך הנפקת התלושים. אלה גורמים מקצועיים חשובים אבל אין בידם להחליף את הייעוץ המשפטי הנכון שעליכם לקבל בהקשר זה. אנחנו נרכז את כל הגורמים הללו ונוודא יישור קו מולם כחלק בלתי נפרד מהשירות שהמשרד נותן בנושא.
