מאמר משפטי מאת הילה אראל-שמש, עורכת דין ונוטריונית
אין ספק שהזכות לתשלום עבור "שעות נוספות" היא אחת הזכויות ה"חמות" שעובדים עותרים בגינן לבית הדין לעבודה. הסיבה ההיסטורית נעוצה בתיקון לחוק הגנת השכר משנת 2008 ש"בסך הכל" העביר את הנטל למעסיק להראות כמה שעות העובד עבד בפועל.
העובדים ניצלו את שעת הכושר ובהעדר כל רישום של השעות שלהם הגישו מבול של תביעות והציפו את בתי הדין לעבודה. המעסיקים יצאו אומללים ופצחו בשני אקטים מרכזיים בתקופה ההיא:
- הצבת שעון נוכחות בעסק וחיוב כל העובדים להחתים שעות;
- המצאה של עורכי דין שהתקבלה בבית הדין הארצי: "גמול שעות נוספות גלובאליות"
התשלום הגלובאלי של השעות הנוספות לא הוסדר על ידי המחוקק, אך כאמור הוכר בפסיקה כלגיטימי. המסגרת הרעיונית של מודל זה היא שזכויות העובד לא יקופחו ושתכלית חוק שעות עבודה ומנוחה לא תסוכל. מדובר על רכיב שעות נוספות גלובאלי בדרך של תוספת קבועה, נפרדת משכר בסיס שאמורה לשקף את ממוצע השעות הנוספות החודשי. שכר הבסיס + התוספת יהוו את השכר הקובע לחישוב זכויות העובד, כך שהעובד לא נפגע מהפיצול לכאורה.
ואלה התנאים לשימוש במודל תשלום שעות נוספות גלובאלי כפי שנקבעו בפסיקה:
- הסכמה ברורה מדעת מצד העובד.
- שיעור גמול הוגן וסביר לשעות הנוספות כך שהעובד יקבל לכל הפחות את התמורה לה הוא זכאי מכוח החוק.
- יש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל על מנת שניתן יהיה
לכמת נכון את התוספת. - חייבת להיות הפרדה ברורה בתלוש השכר בין שכר היסוד לגמול השעות הנוספות הגלובאלי.
- כל אחד מהסכומים הנפרדים צריך לעמוד עצמאית בדרישותיה של חקיקת המגן.
בית הדין הארצי אישר את חמשת התנאים הללו (ע"ע 23402-09-15) וקבע שכשמעסיק עומד בכל החמישה לא תתקבל הטענה כי השימוש במודל הוא פיקטיבי.
