ב-1 ביוני 2022, יידרשו לראשונה חברות בישראל לדווח על פערי שכר הקיימים אצלן בין גברים לנשים. החובה חלה על חברות פרטיות שמעסיקות 518 עובדים ומעלה ועל כל העמותות והחברות הציבוריות (ללא הגבלה במספר העובדים).
הדיווח הראשון (שיתייחס לשנת 2021), נקבע לפי תיקון 6 לחוק שכר שווה, לפיו אחת לשנה ידווחו מעסיקים על פערי שכר מגדריים מתוך כוונה לצמצם את התופעה.
ההצהרה תהיה באמצעות דוח פנימי שאינו מיועד לפרסום, המפרט את שכר העובדות והעובדים בחברה (לא שמי אלא קבוצתי), ובאמצעות דווח פומבי המציין את פער השכר באחוזים. על החברה ליידע את העובדים מה הפער בין שכר הנשים והגברים בקבוצת העובדים שאליה הם משתייכים.
קדימה, בואו נעשה סדר:
פילוח שכר לפי קבוצות ולא לפי שם
הפילוח ייערך לפי קבוצות השוואה יחסיות, למשל לפי חלוקה של שכר חודשי, יומי ושעתי, סוגי תפקידים, סקטורים, הנהלה זוטרה ובכירה וכן הלאה. בתוך הקבוצות יפורסם השכר הממוצע של הגברים ושל הנשים והפערים ביניהם. אם קיימים פערים, ההצהרה בדוח הפומבי תהיה שבקבוצה מסוימת, ללא זיהויה, פערי השכר עומדים על X אחוזים לטובת עובדות או לטובת עובדים.
חלוקת הקבוצות לשיקול דעת המעסיק
החוק לא קובע כמה קבוצות צריך וכיצד לחלק אותן, כך שיש להתייחס לקבוצות ההגיוניות ביותר.
פרסום באתר או במדיה
ניתן לפרסם באתר החברה או בפייסבוק, לינקדאין, עיתון.
תוכן ההודעה לעובדים והסבר ממה נובעים פערי השכר בארגון
ההודעה לעובדים: ‘ערכנו מיפוי לפי חוק שכר לעובדת ולעובד לפי תיקון 6 שבמסגרתו בחנו את פערי השכר בארגון. את/ה שייך/ת לקבוצה X שבה הפערים עומדים על X אחוזים לטובת הגברים/נשים’. לצד זאת, יהיה מקום להסבר, למשל :הפערים נובעים מותק. כל החרגה כזאת צריכה להיות עניינית ולא תירוץ.
דרך שליחת הנתונים לעובדים/ות
הדבר נתון לשיקולי המעסיק. אפשר לצרף דיווח לתלוש השכר, או דוא"ל, מכתב, סמס עם קישור.
שיקול הפרטיות גובר על חובת הדיווח
אין לחשוף פרטים באופן שיפגע בפרטיות העובדים. למשל, אם בחברה ציבורית שמעסיקה רק 10 גברים ואישה יש פער שכר לטובת הגברים, הדיווח יחשוף את שכר העובדת, ולכן יש לסייג ולהעיר כי לא ניתן לפרסם את הנתונים בגלל חשש לפגיעה פרטיות. או למשל לקבוצה שיש בה נשים בלבד תצורף הודעה שהדיווח אינו רלוונטי.
מעסיק שלא ידווח על פערי השכר ב־1 ביוני
אין סנקציה פלילית לתיקון הספציפי הזה, אבל יש בו סנקציה אזרחית, כלומר עובדים יכולים להגיש תביעה אזרחית ולשאול למה הנתונים לא פורסמו וכן ארגוני עובדים או ארגוני זכויות נשים. בנוסף קיימת ה"סנקצית" התדמיתית והכלכלית: אי-פרסום עשוי לגרום לציבור לחשוב מה מסתירה החברה, וכן מועמדים לא ירצו לעבוד בה או שרכישת החברה או עסקים עמה לא יעמדו על הפרק לאחר בדיקת נאותות שתראה שלא היה דווח.
מרמור בקרב העובדים בעקבות הפרסום
ייתכן בהחלט שיהיה מרמור בין העובדים, ולכן מומלץ ללוות את פרסום הנתונים בשקיפות ושיח. לא תמיד פער השכר נובע מאי-שוויון. כדאי לדברר שמי שחש/ה נפגע/ת, מוזמן למחלקת HR כדי לברר אם יש סיבה לגיטימית לפער. שיח אישי יכול למנוע היווצרות של אינטריגות או אי הבנה והסקת מסקנות מוטעות, כמו אי שביעות רצון מתפקוד העובד/ת. כדאי גם להקדים את הפרסום ולהסביר על המהלך, ובכך לצמצם מקרים של שיחות מסדרון ומרמור.
הכללת הטבות מעבר לשכר
הדוח כולל כל גמול שמשלמים עליו מס הכנסה, כמו למשל 'תן ביס', מתנות חגים, דלק ועוד.
בפרספקטיבה של זמן יהיה מעניין לראות כיצד השפיע הדיווח על צמצום פערי השכר המגדריים בישראל, שנכון להיום עומדים על למעלה(!) מ-30%.
יש לכםן שאלות בענין?
פנו אלי
שלכםן
הילה
