השבוע פרסם ראש עיריית רמת גן פוסט:
"עירייה שהיא משפחה ולכן היא כל כך מצליחה.
הצילום צולם כעת בעת ישיבה מכרעת אליו הגיעה עינב ראש המטה שלי למרות שהיא בחופשת לידה.
ירדן הקטן בידיה של ירדן ראש הלשכה שלי שהאכילה אותו מחוץ לישיבה עד שנגמר האוכל בבקבוק והיה צריך את המוצץ שלו.
עובדת שמגיעה מירושלים באמצע חופשת לידה ועובדת אחרת שזה לא תפקידה שומרת באהבה על תינוק ומאכילה אותו.
האחווה, הערבות ההדדית, השותפות, תחושת השליחות והמסירות הן המפתח להצלחה של העיר".
לפוסט צורפה תמונה של העובדת במשרדי העירייה עם תינוק בזרועותיה, יחד עם בקבוק וחיתול הנקה, כשהיא מחייכת ושני עובדים נוספים מחייכים אליה ומביטים בהשתאות בה ובתינוק.
"אחווה"? אולי, אבל בואו נשאל את עצמנו האם יש מקום לעשות הפרדה בין אותה "אחווה" לבין חוקת עבודת מגן שבפירוש אוסרת על מעסיק.ה לבקש מעובדת להגיע למשרדי החברה או בכלל, לעבוד, בזמן תקופת הורות.
סעיף 6 לחוק עבודת נשים קובע :
"עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות
ולא יעסיקנה בתוך תקופת הלידה וההורות"
התכלית העומדת בבסיס האיסור ברורה – זמן התאוששות והתרגלות לתינוק.ת החדש.ה.
זמן שמאפשר לאם או לאב המצויים בחופשת הורות, להתנתק מענייני עבודה ולהתרכז בגידול התינוק.ת. יש שיאמרו כי תקופת ההורות הקיימת בישראל אף אינה מספיקה לצורך השגת מטרה זו.
רק השבוע פסק בית הדין לעבודה בתל אביב פיצוי לעובדת בגובה 10,000 ₪ בעקבות משימות שהתבקשה לבצע במהלך תקופת ההורות. "החוק" קבע בית הדין בהכרעתו "אוסר באופן גורף לבקש מעובדת בחופשת לידה לבצע משימות, קטנות כגדולות".
במקרה הזה דובר על עובדת, עורכת דין במקצועה, שהועסקה כמנהלת לשכת מנכ"ל בחברה העוסקת בשירותי אחסנה ולוגיסטיקה. כחודש וחצי לאחר שילדה, התבקשה להגיע למשרדי החברה לבדיקת הסכם משפטי ושטרי חוב, ולאחר מכן התבקשה להגיע מספר פעמים נוספות לחברה בעודה שוהה בחופשת לידה.
לטענת המנכ"ל העובדת זומנה לחברה לאור "יחסי החברות", ושבסך הכל מדובר היה ב"קצת עזרה מעובדת שהיא יד ימין של מנכ"ל".
המנכ"ל, כמו גם ראש העיר הנכבד, שגו.
השגיאה היא לא רק בהפרת החוק הברורה, אלא בחשיבה על מערכת יחסים ארוכת טווח עם עובדים ועובדות.
בואו נחשוב רגע האם באמת ישנה אפשרות בחירה לאותה עובדת?
מהן המחשבות שעוברות לה בראש כשהיא בבית ומתבקשת "לסייע קצת"?
האם אינה חושבת מה יקרה חלילה אם תסרב?
ובכלל, איזה מסר מעביר מעסיק לכלל העובדים והעובדות שלו בבקשה זו, מה יחשבו עובדות אחרות שמצויות בתקופת הורות ואינן נענות לבקשת המעסיק. האם אינן עובדות מסורות? או מסורות פחות מאותה עובדת? האם לא יחשבו שלאותה עובדת תהיינה כעת נקודות זכות עליהן?
וזו עוד נקודה למחשבה – השוויון שמצווה חוק עבודת נשים כשהוא מאפשר לכל ההורים העובדים, ללא הבדל מעמד, מגדר, משרה, שכר וכיוב', לא לעבוד בתקופה זו, ובכך מנטרל תחרות בין העובדים והעובדות בהקשר זה.
ומזווית אחרת – נניח לרגע את האיסור החוקי בצד. למעסיק ישנו אינטרס מובהק שלא לפנות לעובדת לאחר לידה. יש לו אינטרס לאפשר לה להתאושש ולהתרגל למצב החדש (והלפעמים כאוטי) ולנצל את מירב הזמן והאנרגיות המצויים בידה בעת תקופה זו כדי לשוב עם מלוא הכוח והמוטיבציה לעבודה לאחר תום התקופה.
נכון שיחסי עבודה מוגנים בעבודת מגן ומציבים גבולות ברורים לצדדים, אבל הבנת התכלית העומדת בבסיס האיסור חשובה לא פחות. היא קשורה גם לרווחת העובדים שאינטרס הדדי שלהם ושל המעסיק גלום בהם.
קחו לדוגמא חברות הייטק שאפשרו לעובדים שלהן לקחת ימי חופשה ללא הגבלה (בפועל לא נלקחו ימי חופשה מעבר לחוק לפי הדיווח) או מתן הטבות שונות לעובדים מעבר למה שקובע החוק או אפשרות לעבודה מהבית, או בכלל, התחשבות בנוחות שלהם.
כל אלה משרתים את שני הצדדים ומייצרים לרוב יחסי עבודה טובים ארוכי טווח. ההוקרה מצד העובדים מעלה את המוטיבציה והפריון.
אני מזמינה אתכםן להתבונן לא רק על מה החוק מאפשר כן או לא, או על הסנקציות שבצדו, אלא גם על התכלית והחשיבה ארוכת הטווח של היחסים שלכםן עם העובדים והעובדות שלכםן.
יש לכםן שאלות?
מעוניינים.ות להתייעץ?
פנו אלי ונשוחח
הילה
