בחודש אוקטובר האחרון פסק בית הדין לעבודה פיצוי בסך 40 אלף שקל לעובדת בשל התנכלות תעסוקתית. לאור נסיבות העניין גם הוכרה ההתפטרות שלה כפיטורים והמעסיקה חויבה לשלם לה גם פיצויי פיטורים [סע"ש 68109-02-20].
על מה ולמה הכיר בית הדין בהתנכלות? במקרה זה דובר על עובדת שהוכיחה שהמנהל הישיר שלה הביא לבידודה החברתי, התייחס אליה באופן מבזה, משפיל ומזיק, והפיץ עליה שמועות. בעקבות כך במשך חודשים ארוכים, אף אחד מהעובדים/ות לא שוחח איתה עד להתפטרותה.
"יום יום מירר אותה והשפיל אותה מול שאר העובדים, והיה דואג לעשות שיחות אישיות עם שאר העובדים מלבדה, ובאותן שיחות היה מצווה על כולם לא לדבר איתה ולסמן עליה אות קין בגלל שהיא לטענתו בוגדת, מסיתה, שקרנית, וכמו שהיא הרסה אותו היא תהרוס גם אתכם".
התנהגויות אלה הוכחו כחוזרות ונשנות שיש בהן כדי ליצור עבורה סביבה עוינת – 2 תנאים הכרחיים לצורך הקביעה שמדובר ב"התעמרות", ושגרמו לפגיעה בכבודה תוך השפלתה, זלזול בה וניכור חברתי, כולם מצדיקים מתן הגנה משפטית.
למרות שטרם אושר חוק שיסדיר פסיקת פיצויים לעובדים ועובדות שחווים התעמרות בעבודה, פסק לה בית הדין כאמור עשרות אלפי שקלים.
אז איך נדע מה ייחשב להתעמרות? האם דרישה מחמירה תחשב התעמרות? האם קללה או צעקה ייחשבו התעמרות? כיצד תוכלו להיות בטוחים שהמנהלים אצלכם בארגון לא מתעמרים כלפי עובדיהם ושהעובדים לא מתעמרים אחד בשני?
אז יש פתרונות! מניעתיים וטיפוליים. אפשר למשל למנות אחראי/ת על התחום ולפרסם תקנון בדבר הקוד האתי של הארגון, ואפשר ומומלץ גם להעביר הסברות למנהלים/ות ולעובדים/ות.
בלחיצה על הלינק https://did.li/t4QNf תוכלו לקבל טעימה מהרצאה שאני מעבירה בנושא, וכמובן לפנות אלי בכל שאלה/ייעוץ לרבות ליווי בכתיבת הקוד האתי והדרכת הממונה.
שלכםן
הילה
