בפעם הראשונה אישר ביה"ד האזורי לעבודה בקשה לתביעה ייצוגית בטענה לפערי שכר משמעותיים על רקע מגדרי. במקרה זה דובר על הפרשי שכר בין סניטרים לעובדות כוח העזר בניתוחים בבתי החולים של קופת חולים כללית. עבודות שהן אמנם שונות זו מזו, אך שוות ערך מבחינת המיומנות, הכישורים והמאמץ הנדרשים לביצוען.
על פי הוראות חוק שכר שווה "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך".
במקרה הנדון נשים שעבדו ככוח עזר בחדרי ניתוח בבית החולים כרמל בחיפה הופלו בהשוואה לגברים ששימשו סניטרים, כוח עזר גם כן, אשר תוגמלו בשכר שהוא בערך פי 2 בהשוואה אליהן. בנוסף הם גם קיבלו תנאים טובים יותר שאפשרו להם לעבוד בלילות, שבתות וחגים, ובתוך כך הגדלת השכר והפנסיה.
ראש הטופס
בית הדין קבע כי לאור המאפיינים הדומים, לרבות מאמץ פיזי ועבודה בסביבה אינטנסיבית ולחוצה, מדובר לכאורה בעבודות שוות ערך, וכי אם תוכח התביעה, היא יכולה לחשוף "דפוס הפליה הנסתר מן העין".
לפערי השכר במשק בין גברים לנשים, שמסתכמים ב-32%, יש שורה של הסברים, כמו הבדלים בהיקפי המשרה. אבל אחת הסיבות לפערים היא שמקצועות שנחשבים 'נשיים' מתוגמלים פחות ממקצועות שנחשבים 'גבריים'. עבודה של גברים מתומחרת גבוה יותר. בידול תעסוקתי שרירותי.
ב-1996 ניסה המחוקק להתמודד עם ההפליה המגדרית והכניס לחוק את הסוגיה של "עבודות שוות ערך", עבודות שהן שונות אך שבעבורן יש לקבל שכר שווה, אלא שלא פשוט להוכיח את הטענה ולכן קיים מיעוט תביעות בגין עילה זו.
בהקשר זה, אי אפשר שלא להזכיר את התיקון לחוק שכר שווה שלפיו כל חברה שמעסיקה 518 עובדים ויותר צריכה לדווח אחת לשנה על פערי השכר המגדריים בין עובדיה, אלא שהתיקון לא מתמודד באופן המיטבי עם הסוגיה של "עבודה שוות ערך" מאחר ולחברות וגופים יש אוטונומיה להחליט כיצד הן מחלקות את קבוצות העובדים.
אז מה המסר? הקפידו לתגמל את העובדים והעובדות שלכםן שמבצעים 'עבודה שוות ערך' באופן שווה והימנעו מיצירת פערי שכר על רקע מגדרי, לא רק בשל הסיכון לתביעות, אלא גם כי זו הדרך הנכונה לייצר שוויון, לתת לעובדים ולעובדים הרגשה שהם מתוגמלים באופן שווה ולשמור על שמו הטוב של העסק שלכםן.
יש לכם שאלה או ייעוץ בנושא?
דברו איתי
שלכםן
הילה.
